Переведення та переміщення працівників

За загальними правилами ст. 32 Кодексу законів про працю України (далі –  КЗпП) переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у ст. 33 КЗпП та в інших випадках, передбачених законодавством.

Не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. 

Загальні вимоги 

Вище ми навели норми КЗпП. Якщо ж говорити простими словами, то на практиці може відбуватися переведення працівника з посади на посаду: за ініціативи працівника, роботодавця чи третіх сторін. Підставами для переведення можуть бути, зокрема: скорочення чисельності працівників, простій, тимчасова відсутність працівника, поновлення на роботі працівника, який раніше обіймав дану посаду тощо.

Переведення за строком бувають постійні або тимчасові.  Причому відповідно до ст. 33 КЗпП тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, допускається лише за його згодою.

Зокрема, за місцем розрізняють переведення в межах одного підприємства, на інше підприємство, в  іншу місцевість.

Зчаста переведення плутають з переміщенням, але головна різниця між ними в тому, що  переміщення не потребує згоди працівника, позаяк його трудові функції (обов’язки, режим роботи, посада) не змінюються. Переміщення оформлюють наказом чи розпорядженням керівника підприємства, наприклад, на переміщення працівника з одного структурного підрозділу в інший в тому ж самому місті.  

Якщо змінюються трудові функції працівника (посадові обов’язки) та назви посади, мовиться про переведення працівника на іншу роботу. Відповідно до п. 31 постанови Пленуму ВСУ «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 р. №  9  переведенням на іншу роботу вважають доручення працівникові роботи, що не відповідає зафіксованій в трудовому договорі спеціальності, кваліфікації чи посаді.

При переведенні працівника на іншу роботу варто зважати на певні особливості оформлення цього процесу. Зокрема, що при переведенні на іншу роботу не можна встановлювати випробувальний термін, адже його «назначають» тільки під час працевлаштування (ст. 26 КЗпП). Якщо мовиться про переведення на іншу постійну нижчеоплачувану роботу, зберігається його попередній середній заробіток протягом двох тижнів з дня переведення (ст. 114 КЗпП).

Працівників, які потребують за станом здоров’я надання легшої роботи, роботодавець повинен перевести, за їх згодою (у відповідності з медичним висновком тимчасово або без обмеження строку). Якщо таку роботу оплачують за нижчим тарифом, за працівником протягом двох тижнів із дня переведення зберігається попередній середній заробіток (ст. 170 КЗпП).

Якщо переведення відбудеться без згоди працівника, його можуть поновити на попередній роботі за рішенням суду з одночасною виплатою різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більше ніж за один рік (ст. 235 КЗпП).

Переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров’я не мають права. 

Зверніть ще раз увагу, що переміщення у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором, передбачає, зокрема, зміну місця безпосереднього виконання роботи (робочого місця). Переміщення може здійснюватися тільки за умови, що не змінюється жодна з істотних умов трудового договору працівника.

Переміщення є постійним та відбувається без змін умов праці, режиму роботи, розміру оплати праці та встановлених раніше пільг. Рішення про переміщення ухвалюється на підставі доповідних записок керівників структурних підрозділів, кадрової служби. Рішення оформляється наказом із зазначенням структурного підрозділу, до якого переміщається працівник та дати. Запис про зазначене переміщення до трудової книжки та до особової картки не вноситься (див. роз’яснення Держпраці).

Зміна трудової функції, характеру роботи та функціональних обов’язків працівника – це

переведення, яке можливе за згодою працівника, з обов’язковим його повідомленням не пізніше ніж за два місяці. Якщо попередні істотні умови праці роботодавець не може зберегти, а працівник відмовляється від продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці, то трудовий договір припиняється згідно п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП.

Докладніше про відмінності переведення від переміщення розповіли фахівці ГУ Держпраці у Дніпропетровській області. 

Якщо вам важливі нюанси трудового законодавства не лише на тему переведення та переміщення працівників, тоді реєструйтеся на безкоштовну вебінарну серію, де розберемо найактуальніші проблеми законодавства та бухгалтерії.

Зареєструватись на вебінар

Окремі особливості переведення 

Переведення на легшу роботу 

Вагітні жінки.  Частина 1 ст. 178 КЗпП зобов’язує роботодавців переводити вагітних на легшу роботу, яка виключає вплив несприятливих виробничих факторів, із збереженням середнього заробітку за попередньою роботою.

До вирішення питання про надання вагітній жінці відповідно до медичного висновку іншої легшої роботи жінку звільняють від роботи – із збереженням середнього заробітку за всі пропущені внаслідок цього робочі дні за рахунок підприємства.

Жінки, які мають дітей віком до трьох років. У разі неможливості виконання такими працівницями попередньої роботи їх переводять на іншу роботу – із збереженням середнього заробітку за попередньою роботою до досягнення дитиною віку трьох років (ч. 3 ст. 178 КЗпП).

Тимчасове переведення через простій

Можливість тимчасового переведення на іншу роботу на час простою передбачена ст. 34 КЗпП. Нагадаємо, що простій – це зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами.

При простої працівників можуть перевести за їх згодою з урахуванням спеціальності і кваліфікації на іншу роботу на тому ж підприємстві на весь час простою або на інше підприємство, але в тій самій місцевості на строк до одного місяця. 

Таке переведення можливе за згодою працівника та з урахуванням його спеціальності і кваліфікації. 

Переведення на інше підприємство

Переведення може бути ініційовано новим роботодавцем. Зазвичай, у цьому випадку майбутній роботодавець звертається до теперішнього роботодавця з листом-зверненням про переведення. На це звернення теперішній роботодавець надає письмову відповідь, а сам працівник потім подає заяву про звільнення за переведенням  – згідно ч. 5 ст. 36 КЗпП. У заяві працівник зазначає погоджений ним та роботодавцями строк звільнення.  

Також переведення може ініціювати й теперішній роботодавець, який надсилає, наприклад, лист-клопотання іншому роботодавцю з пропозицією прийняти працівника на роботу за переведенням. За погодженням потенційного нового роботодавця працівник подає заяву про звільнення за переведенням.

Зверніть увагу, що при звільненні за переведенням працівника може зберегти невикористану відпустку (ч. 2 ст. 81 КЗпП). Себто при звільнені не отримувати компенсацію за невикористані дні щорічної відпустки (основної та додаткової), а використати їх вже на новому підприємстві. Про це працівник зазначає у відповідній заяві.  

При цьому суму компенсації за невикористані дні відпустки (їх фіксують у довідці  про невикористані дні щорічної відпустки) перераховують новому роботодавцю (ч. 3 ст. 24 Закону України «Про відпустки» від 15.11.1996 р. № 504/96-ВР). 

Особливості переведення працівника на іншу роботу під час воєнного стану

Роботодавець має право перевести працівника на іншу роботу під час воєнного стану навіть без його згоди, але за певних умов. Відповідно до ст. 31 КЗпП власник або уповноважений ним орган не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором. Також може виникнути необхідність зміни умов трудового договору, ініціювати які може як власник або уповноважений ним орган, так і сам працівник.

Під час війни превалюють певні норми Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 р. № 2136-ІХ (далі – Закон № 2136). Відповідно до ст. 3 Закону № 2136 у період дії воєнного стану роботодавець має право перевести працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди (крім переведення на роботу в іншу місцевість, на території якої тривають активні бойові дії), якщо така робота не протипоказана працівникові за станом здоров’я, лише для відвернення або ліквідації наслідків бойових дій, а також інших обставин, що ставлять або можуть становити загрозу життю чи нормальним життєвим умовам людей, з оплатою праці за виконану роботу не нижче середньої заробітної плати за попередньою роботою.

Переведення на постійну або тимчасову роботу оформлюють наказом власника або уповноваженого ним органу. Якщо переведення тимчасове, зазначають його строк.

У період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених ч. 3 ст. 32 та ст. 103 КЗпП, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов.