Реорганізація підприємства: права працівників та обов'язки роботодавця

У статті «Реорганізація підприємств: нюанси оформлення, оподаткування» ми вже зазначали, що згідно зі ст. 104 ЦКУ юридична особа припиняється в результаті реорганізації (злиття, приєднання, поділу, перетворення) або ліквідації.

А за загальним визначенням реорганізація – це форма припинення юридичної особи. Під час реорганізації юридична особа припиняється, а всі її права й обов’язки за правонаступництвом  переходять до нової чи іншої юридичної особи.

У вищезгаданій статті ми розглянули, зокрема, питання, пов’язані зі складанням під час реорганізації передавального акту або розподільчого балансу.

Крім того, при реорганізації юридичної особи (підприємства) виникають питання щодо її наслідків для працівників та роботодавців.

Реорганізація: норми КЗпП

У разі зміни власника, реорганізації юридичної особи (відокремленого підрозділу юридичної особи) умови колективного договору діють протягом строку, на який його укладено, але не більше одного року, якщо сторони не домовилися про інше (ст. 17 КЗпП).

При реорганізації підприємства, зокрема, може бути:

• продовження трудового договору;
• припинення трудового договору.

Продовження дії трудового договору

Відповідно до ч. 4 ст. 36 КЗпП у разі реорганізації підприємства (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників (п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП).

При продовженні трудових відносин назва підприємства в трудовій книжці працівника змінюється. Так, у листі Мінсоцполітики від 12.07.2018 р. № 278/0/22-18 сказано наступне. Якщо за час роботи працівника назва підприємства змінюється, про це окремим порядком у графі 3 трудової книжки робиться запис: «Підприємство таке-то з такого-то числа перейменоване на таке-то», а у графі 4 проставляється підстава перейменування — наказ (розпорядження), його дата і номер (п. 2.15 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Мінпраці України, Мінюсту України і Мінсоцзахисту населення України від 29.07.1993 р. № 58, далі – Інструкція № 58).

Тобто Мінсоцполітики рекомендує до трудових книжок вносити запис про реорганізацію за аналогією до перейменування підприємства.

Отже на підставі п. 2.15 Інструкції № 58 у графі 3 трудової книжки окремим порядком можна записати: «Підприємство таке-то з такого-то реорганізовано шляхом… на таке-то». У графі 4 слід проставити підставу, а саме наказ (розпорядження), його дата і номер (яким саме затверджено внесення відповідних змін до трудових книжок).

Припинення трудового договору

Отже припинення трудового договору з ініціативи роботодавця можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників (п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП).

Завважимо, що відповідно до п. 19 постанови Пленуму Верховного суду України від 06.11.1992 р. № 9:

• при реорганізації підприємства звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП може мати  місце,  якщо  це супроводжується скороченням чисельності або штату працівників, змінами у їх складі за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професіями. Працівник, який був незаконно
• звільнений до реорганізації, поновлюється на роботі в тому підприємстві, де збереглося його попереднє місце роботи;
• при проведенні звільнення власник або уповноважений ним орган вправі в межах  однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. Якщо це  право не використовувалось, суд не повинен обговорювати питання про доцільність такої перестановки (перегрупування);
• в усіх випадках звільнення за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП провадиться з наданням гарантій, пільг і компенсацій, передбачених главою III-А КЗпП. Чинне законодавство не передбачає виключення із строку попередження працівника про наступне звільнення (не менш ніж за 2 місяці) часу знаходження його у відпустці або тимчасової непрацездатності.

Нагадаємо, що у випадках звільнення за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП мовиться про розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу ц випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Зверніть увагу, що роботодавець за власною ініціативою не може звільнити працівника в період його тимчасової непрацездатності або перебування працівника у відпустці. Адже звільнення на цій підставі застосовується, коли неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу (ст. 40 КЗпП).

При скороченні чисельності чи штату працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці (а реорганізація вважається такою зміною) переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці (ст. 42 КЗпП).

При цьому продуктивність праці і кваліфікація працівника повинні оцінюватися окремо, але в кінцевому підсумку суд при розгляді трудового спору повинен визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю цих двох показників (див. постанову Верховного Суду від 27.03.2019 р. у справі № 212/9737/15-ц). І лише при відсутності різниці у кваліфікації і продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені в ч. 2 ст. 42 КЗпП (сімейні – при наявності двох і більше утриманців; особи, в сім’ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; працівники з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; учасники бойових дій тощо).

Якщо працівником є неповнолітня особа, вагітна жінка або жінка, що має дитину віком до 3-х (6-ти) років, одинока мати з дитиною до 14 років або яка має дитину з інвалідністю, батько, що виховує дитину без матері, а також є особою, що заміняє батьків, то звільнення такого працівника на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП не допускається (ст. 184, 186-1, 198 КЗпП).

Цих працівників слід включити до нового штатного розпису підприємства, яке реорганізовується, поряд з працівниками з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

Якщо вам важливі нюанси обліку не лише на тему обліку трудових відносин при реорганізації юрособи, тоді реєструйтеся на безкоштовну вебінарну серію, де розберемо найактуальніші проблеми законодавства та бухгалтерії.

Зареєструватись на вебінар ✅

Нюанси штатного розпису

Завважимо, що штатний розпис – це документ, що встановлює для даного підприємства, установи, організації структуру, штати та посадові оклади працівників. У штатному розпису містяться назви посад, чисельність персоналу і оклади по кожній посаді.

З 28 серпня 2025 року втратив чинність Господарський кодекс України, який вимагав наявності у юросіб штатного розпису.

Мінекономіки в листі від 19.08.2025 № 4701-05/55169-09 вказує на те, що штатний розпис продовжує бути обов’язковим для всіх юросіб, незалежно від форми власності.

Отже Мінекономіки вважає: з урахуванням необхідності врегулювання та забезпечення прав працівників на працю, захист від незаконного звільнення та оплату праці, затвердження штатного розпису на підприємстві є обов’язковим.

Штатний розпис та скорочення чисельності або штату працівників. Зазвичай до штатного розпису положення вносять наказом керівника підприємства (якщо інше не передбачено установчим документом). При цьому слід врахувати вимоги колективного договору, інших локальних нормативно-правових актів.

При складанні нового штатного розпису в ньому доцільно зазначити причину для цього, наприклад, перелік посад, кількість працівників, що скорочуються.

Розірвання договору з підстави скорочення чисельності або штату працівників можливе лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Відповідно якщо працівник таким членом не є, то й згода не потрібна (ч. 1 ст. 43 КЗпП).

Дії роботодавця

Зверніть увагу на ст. 36-1 КЗпП, яка регулює трудові відносини при передачі суб’єкта господарювання.

Передача суб’єкта господарювання – це зміна власника підприємства, установи, організації, їх реорганізація (злиття, приєднання, поділ, перетворення), виділ, а також зміна власника/користувача майна або його частини, за яким стоїть організована група ресурсів, що використовуються роботодавцем (роботодавцем – фізичною особою), із збереженням виду економічної діяльності, що провадився відчужувачем.

Відчужувачем є будь-яка юридична особа чи роботодавець – фізична особа, яка передає суб’єкт господарювання. Набувачем є будь-яка юридична особа чи роботодавець – фізична особа, яка внаслідок передачі отримує суб’єкт господарювання, за яким стоїть організована група ресурсів, продовжує той самий вид економічної діяльності, що і відчужувач, та стає учасником існуючих трудових відносин.

У разі передачі суб’єкта господарювання трудові відносини працівників продовжуються із набувачем. Права і обов’язки за трудовими договорами, що існували між працівниками і відчужувачем, переходять до набувача.

У разі передачі суб’єкта господарювання статус і функції виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), а в разі відсутності первинної профспілкової організації – вільно обраних та уповноважених представників (представника) працівників зберігаються і підлягають виконанню на тих самих умовах, які існували до переходу прав і обов’язків від відчужувача, з яким у працівників укладені трудові договори, до набувача.

Відчужувач та набувач зобов’язані не пізніше ніж за 10 робочих днів до здійснення передачі суб’єкта господарювання поінформувати письмово або за допомогою технічних засобів електронних комунікацій виборний орган первинної профспілкової організації (профспілкового представника), а в разі відсутності первинної профспілкової організації – вільно обраних та уповноважених представників (представника) працівників, а в разі їх відсутності – працівників про:

• дату або орієнтовну дату передачі суб’єкта господарювання;
• причини передачі суб’єкта господарювання;
• правові, економічні та соціальні наслідки передачі суб’єкта господарювання для працівників;
• будь-які заходи, передбачені стосовно працівників.

Виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник), а в разі відсутності первинної профспілкової організації – вільно обрані та уповноважені представники (представник) працівників протягом п’яти робочих днів з дня отримання інформації, зазначеної в частині п’ятій цієї статті, мають право ініціювати консультації з відчужувачем та/або набувачем щодо причин прийняття рішення про передачу суб’єкта господарювання та його правових, економічних та соціальних наслідків для працівників, а також щодо заходів, які планується запровадити для уникнення таких наслідків чи їх пом’якшення. Консультації проводяться протягом п’яти робочих днів з дня їх ініціювання. За результатами консультацій складається протокол або інший документ за домовленістю сторін.

Відсутність ініціювання консультацій не впливає на здійснення зазначених у цій статті заходів, пов’язаних із передачею суб’єкта господарювання.

Про зміни істотних умов праці, спричинених передачею суб’єкта господарювання, працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

У разі звільнення працівника через зміну істотних умов трудового договору на шкоду працівникові роботодавець вважається таким, що несе відповідальність за завершення трудового договору або трудових відносин.