Изменение существенных условий труда

Об изменении существенных условий труда

Изменение существенных условий труда определяется ст. 32 КЗоТ. В свою очередь, оно включает пересмотр систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установление или отмену неполного рабочего времени, совмещение профессий, изменение разрядов и наименования должностей. Сюда же относятся установление или отмена некоторых дополнительных элементов в трудовой функции, если основная трудовая функция при этом не меняется, происходит увеличение или уменьшение объема работы, степени самостоятельности и ответственности работника, степени вредности работы, переход с индивидуальной на коллективную организацию труда и наоборот, а также создаются другие условия, характеризующие трудовой процесс.

Между тем существует общий критерий, по которому идентифицируются именно изменения существенных условий труда, — это изменения в организации производства и труда. Таковыми являются внедрение новых технологий, усовершенствование структуры предприятия и т.п.

Вместе с тем снижение объемов реализации не может быть достаточным основанием для проведения изменений в существенных условиях труда. Но это может быть одним из оснований именно для пересмотра организационной структуры или оптимизации производственных процессов.

Одним из главных условий переформатирования трудовых отношений также является предоставление возможности работать в той же должности или по той же квалификации или специальности.

Предупреждение об изменении

Предупреждение об изменении существенных условий труда является обязательным не только в случае ухудшения условий труда. Об «улучшениях» работников следует информировать с не меньшей тщательностью. По сути, существенными являются практические все элементы трудового договора, в частности переход «на дистанционку» без уменьшения зарплаты или других изменений условий оплаты труда также нуждается в предупреждении.

Общий срок предупреждения — два месяца до введения новых условий труда. Единственным исключением из этого правила можно считать достижение взаимного согласия между работодателем и работником. Однако во избежание недоразумений в любом случае понадобится документальное подтверждение.

Законодательно не определены специальная форма и алгоритм документирования. Поэтому работодателю стоит самостоятельно позаботиться о фиксации коммуникаций с работниками.

Например, достаточным подтверждением достижения согласия в отношении изменения условий трудового договора может считаться подписанный его экземпляр с новыми положениями.

В общем случае советуем воспользоваться принятыми в трудовом праве механизмами, а именно:

• сообщить работнику (в произвольной форме) о запланированных изменениях, отправив ему соответствующее уведомление;
• получить подтверждение об ознакомлении с уведомлением;
• зафиксировать согласие или отказ работника от новых условий труда (например, предусмотрев специальные отметки в соответствующем уведомлении или предоставив отдельные экземпляры согласия/отказа для заполнения).

Образец уведомления об изменении существенных условий труда

Приказ

Самому приказу о введении новых условий труда обязательно должно предшествовать подтверждение их целесообразности. Скажем, отдельное решение руководства или же приказ об изменении условий производства.

Кстати сказать, изменения существенных условий труда могут сопровождаться изменениями в коллективном договоре — стоит позаботиться об их согласовании с уполномоченными от трудового коллектива лицами (ст. 97 КЗоТ).

К тому же важно учесть, что решение об изменении существенных условий труда может требовать согласования с профсоюзом (ст. 252 КЗоТ).

Образец приказа

В случае если предприятие отдельно оформило соответствующее обоснование, то в приказе достаточно ссылки на такой документ.

Изменение существенных условий труда (образец приказа)