Отдельные вопросы увольнения работников

По общим правилам работодатель должен в день увольнения в соответствии со ст. 47 Кодекса Законов о труде Украины (далее – КЗоТ) предоставить работнику копию приказа (распоряжения) об увольнении, выдать трудовую книжку с надлежащими записями об увольнении. В частности, с верным указанием основания для прекращения трудовых отношений и последующего увольнения. Так, работник при получении трудовой книжки должен расписаться в Книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них. Речь идет о форме № П-10, утвержденной приказом Минстата Украины от 27.10.1995 г. № 277.

Также работодатель должен рассчитаться с работником в сроки, предусмотренные ст. 116 КЗоТ, предварительно уведомив письменно работника о суммах, причитающихся ему к выплате при увольнении. То есть работодатель должен в день увольнения работника окончательно рассчитаться с ним. А именно, выплатить зарплату работнику за отработанные до увольнения дни, компенсацию за неиспользованный отпуск, провести другие выплаты работнику. Может случиться, что в день увольнения лицо не работало. Тогда причитающиеся работнику суммы следует выплатить не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Еще обратите внимание, что работник вправе требовать от работодателя справки о работе у него, в которой должны быть указаны (ст. 49 КЗоТ): специальность, квалификация, должность, время работы, размер зарплаты работника.

Увольнение в связи с истечением срока трудового договора

Основания для такого увольнения зафиксированы в п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗоТ. То есть работодатель может прекратить трудовые отношения с работником по истечении срока действия ТД (п. 2 и п. 3 ст. 23 КЗоТ), кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения. Обратите внимание, что ст. 23 КЗоТ делает акцент на том, что срочный ТД заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера последующей работы или условий ее выполнения или интересов работника и в других случаях, предусмотренных законодательными актами.

По основанию из п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗоТ можно уволить работника, с которым заключен срочный ТД согласно ст. 23 КЗоТ. Если при заключении ТД не соблюдено в полной мере требование настоящей статьи, то ТД считается заключенным на неопределенный срок. Соответственно, такой ТД невозможно прекратить в связи с истечением срока его действия.

Уволить работника по срочному ТД можно:

• в последний день выполнения определенной работы, если ТД заключен на период ее выполнения;
• в последний день срока действия ТД, если такой ТД заключен до определенной даты;
• в последний день перед выходом на работу работника на постоянной основе, если увольняемый работник был принят на место такого временно отсутствующего коллеги.

Инициировать увольнение на основании п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗоТ может любая сторона срочного ТД: либо работник, либо работодатель. Кстати, работодатель по окончании действия срочного ТД может просто выдать приказ об увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗоТ. Несмотря на то, что де-юре на следующий день после окончания срока действия ТД и работник может просто не выходить на работу без каких-либо последствий, де-факто ему все равно следует составить заявление на увольнение. Как правило, на его базе руководитель предприятия оформляет соответствующий приказ об увольнении. Этот распорядительный документ станет основанием для внесения соответствующей записи в трудовую книжку работника и согласно ст. 116 КЗоТ – для окончательного расчета по всем выплатам, причитающимся работнику.

Добавим, что возможно досрочное прекращение срочного ТД, тогда при увольнении применяют не п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗоТ, а ст. 38 КЗоТ (по собственному желанию) или п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗоТ (по соглашению сторон).

Несколько зарисовок об особенностях увольнения в связи с истечением срока ТД, в частности, лиц, упомянутых в ст. 184 и ст. 186-1 КЗоТ.

Напомним, что запрещено увольнять беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет (до 6 лет – когда ребенок нуждается в домашнем уходе), одиноких матерей при наличии ребенка до 14 лет или ребенка с инвалидностью по инициативе собственника или уполномоченного им органа, кроме случаев полной ликвидации предприятия, когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством. В частности, в случае увольнения таких женщин по истечении срока ТД ч. 3 ст. 184 КЗоТа предусмотрено их обязательное трудоустройство: с сохранением на этот период средней зарплаты, но не более 3 месяцев со дня окончания срочного ТД. И ст. 186-1 КЗоТ также заботится о родителях, воспитывающих детей без матери (в том числе в случае длительного пребывания матери в лечебном учреждении), а также опекунов (попечителей), одного из приемных родителей, одного из родителей-воспитателей.

Если вам важны нюансы бухучета не только по теме увольнения работников, тогда регистрируйтесь на бесплатную вебинарную серию, где разберем самые актуальные проблемы законодательства и бухгалтерии.

Зарегистрироваться на бесплатный ✅

Увольнение по соглашению сторон

Такой вариант предусмотрен п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗоТ, при котором прекращение трудовых отношений может инициировать в равной степени как работник, так и работодатель. То есть одна сторона выражает желание уволиться или вносит предложение по увольнению, а другая дает согласие на это.

Увольнение по соглашению сторон применяется для прекращения трудовых отношений как к срочному ТД, так и к ТД, заключенному на неопределенный срок. Заметьте, если одна из сторон не согласится на увольнение по такому основанию (план А) трудовые отношения не прекратятся. И когда работнику нужно все равно уволиться, у него должен быть план «Б»: увольнение по собственному желанию, а это уже другая статья КЗоТ.

Если же стороны пришли к согласию, то именно они и будут определять дату прекращения действия ТД. То есть здесь не срабатывают законодательные нормы о необходимости предупреждать работодателя за две недели, как это предусмотрено ст. 38 КЗоТ при расторжении ТД, заключенного на неопределенный срок, по инициативе работника.

Обратите внимание, что увольнение по соглашению сторон имеет такую особенность: если стороны ТД пришли к согласию и определили дату увольнения, то работник уже не сможет отказаться от увольнения и отозвать заявление о нем если работодатель будет против этого. По крайней мере, такая позиция изложена в п. 8 постановления Пленума Верховного суда Украины от 06.11.1992 г. № 9 (далее – Постановление № 9): по договоренности между работником и работодателем о прекращении трудового договора по п. 1 ст. 36 КЗоТ (по согласию сторон) ТД прекращается в срок, определенный сторонами. Аннулирование такой договоренности может иметь место только при взаимном согласии работодателя и работника.

Документальное оформление увольнения по соглашению сторон состоит, прежде всего, в составлении работником соответствующего заявления. На основании руководитель предприятия выдает приказ об увольнении. После этого кадровик или другое уполномоченное на кадровый учет лицо вносит соответствующую запись в трудовую книжку увольняемого работника.

Увольнение по собственному желанию

Согласно ст. 38 КЗоТ работник вправе расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок. В военное время вопрос увольнения, в частности, по собственному желанию работника регулирует также Закон Украины «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения» от 15.03.2022 № 2136-ІХ (далее – Закон № 2136). Далее напомним нормы КЗоТ по увольнению по собственному желанию и нюансы такого увольнения с учетом Закона № 2136.

Основания для увольнения по собственному желанию

Случаются случаи, когда работник не может продолжать работу из-за:

• переезда на новое место жительства;
• перевода мужа или жены на работу в другую местность;
• поступления в учебное заведение;
• невозможности проживания в данной местности, подтвержденная медицинским заключением; беременность;
• уход за ребенком до достижения им четырнадцатилетнего возраста или ребенком с инвалидностью;
• ухода за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением или лицом с инвалидностью I группы;
• выхода на пенсию;
• принятия на работу по конкурсу;
• других уважительных причин.

Согласно ч. 3 ст. 38 КЗоТ Украины собственник или уполномоченный им орган на основании соответствующего заявления работника, имеющего вышеупомянутые уважительные причины, должен расторгнуть трудовой договор в срок, о котором просит работник.

Обратите внимание, что работодатель может потребовать документальное подтверждение уважительных причин, вызванных работником на увольнение по собственному желанию. Ведь в КЗоТ нет запрета на эти действия работодателя. Например, при увольнении в связи с поступлением в учебное заведение таким документом может быть справка из образовательного учреждения, а в случае перевода мужа или жены на работу в другую местность – справка о переводе и т. д.

Предупреждение об увольнении по собственному желанию

При отсутствии уважительных причин, но при наличии желания уволиться работник должен в письменном виде за две недели предупредить собственника или уполномоченный им орган о своем намерении уволиться. Хотя на практике работодатели могут пойти навстречу работникам без уважительных причин для увольнения и уволить их без соблюдения срока предупреждения 2 недели.

Заметим, что согласно ч. 4 ст. 241-1 КЗоТ, срок, исчисляемый неделями, истекает в соответствующий день недели. Также норма 2 недели не является постоянной, так как заявление можно подать и раньше, а дату увольнения указать позже, чем через 2 недели после дня подачи такого заявления. То есть в заявлении на увольнение работник должен указать желаемую дату увольнения (последний рабочий день).

Если же работник не указывает в заявлении дату увольнения, то его обычно увольняют через 2 недели со дня подачи заявления и в соответствующий день. За этим следует кадровая служба предприятия.

Работник, предупредивший собственника или уполномоченный им орган о расторжении трудового договора, заключенного на неопределенный срок, вправе до истечения срока предупреждения отозвать свое заявление и увольнение в этом случае не проводится, если на место такого работника не приглашено лицо в порядке перевода с другого предприятия, учреждения, организации (ч. 4 ст. 24 КЗоТ).