Приостановление действия трудового договора во время войны

Прежде всего, напомним: трудовые отношения во время войны регулируют нормы Закона Украины «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения» от 15.03.2022 г. № 2136-IX (далее – Закон № 2136). Закон № 2136 вступил в силу 24 марта 2022 г. и мы в статье «Новые правила трудовых отношений во время войны» уже рассматривали ключевые моменты этого нормативно-правового акта.

Заметим, что ст. 13 Закона № 2136 изначально ввела понятие «приостановление трудового договора»: приостановление действия трудового договора – это временное прекращение работодателем обеспечения работника работой и временное прекращение работником выполнения работы по заключенному трудовому договору. Относительно этой формы трудовых отношений было немало разъяснений, в частности, от Минэкономики и Гоструда (см. например, письмо Минэкономики от 09.05.2022 г. № 4712-06/22838-09; письмо Гоструда от 09.05.2022 г. № 1922/ 4/4.1-ЗВ-22а; письмо Минэкономики от 17.05.2022 г. № 4706-06/25215-07).

Впрочем, через некоторое время появился Закон Украины «О внесении изменений в некоторые законодательные акты Украины по оптимизации трудовых отношений» от 01.07.2022 г. № 2352-IX (далее – Закон № 2352), который вступил в силу 19.07.2022 г. Он существенно отредактировал, в частности, ст. 13 Закона № 2136. Поэтому давайте подробно рассмотрим отдельные новации о возможности и условиях приостановления действия трудового договора в период военного положения. Также приведем актуальные разъяснения официальных органов по этому вопросу.

Приостановление действия трудового договора: точка отсчета 19 июля 2022

Начнем с комментария, который в свое время подготовило Минэкономики к Закону № 2352. В частности, по ст. 13 Закона № 2136 в редакции Закона № 2352:

<…> 1. Изменениями усовершенствовано правовое регулирование приостановления действия трудового договора: подробно определены критерии и условия приостановления действия трудового договора, предусмотрен механизм возобновления действия приостановленного трудового договора, предусмотрено ограничение применения механизма приостановления действия трудового договора в отношении отдельных категорий работников.

Главным условием приостановления действия трудового договора является абсолютная невозможность обеих сторон трудовых отношений выполнять обязанности, предусмотренные трудовым договором (работодателю – предоставлять работу, работнику – выполнять работу).

Под абсолютной невозможностью предоставления работодателем и выполнения работником работы в контексте приостановления действия трудового договора, по нашему мнению, следует понимать случаи невозможности обеспечивать работнику условия труда вследствие того, что необходимые для выполнения работы указанным работником производственные, организационные, технические возможности, средства производства или имущество работодателя уничтожены в результате боевых действий или их функционирование по объективным и независимым от работодателя причинам невозможно, а перевод работника на другую работу или привлечение его к работе по дистанционной форме организации труда невозможно в связи с отсутствием возможностей для применения такой формы организации труда или отсутствием на это его согласия, в частности по причине перемещения его с территории, где ведутся активные боевые действия.

Инициатором приостановления действия трудового договора могут быть как работодатель, так и работник, но на срок не более периода действия военного положения.

В случае принятия решения об отмене приостановления действия трудового договора до прекращения или отмены военного положения работодатель должен за 10 календарных дней до возобновления действия трудового договора уведомить работника о необходимости приступить к работе.

2. Устанавливаются основные требования к оформлению приостановления действия трудового договора, осуществляемого приказом (распоряжением) работодателя, который должен содержать:

– информацию о причинах приостановления действия трудового договора (в том числе детализировать обстоятельства, удостоверяющие невозможность обеих сторон выполнять свои обязанности);

– способ обмена информацией между сторонами;

– срок приостановления действия трудового договора;

– количество, категории и фамилии, имя, отчество (при наличии) работника (ов);

– регистрационный номер учетной карточки налогоплательщика или серия и номер паспорта (для физических лиц, которые по своим религиозным убеждениям отказываются от принятия регистрационного номера учетной карточки налогоплательщика и сообщили об этом соответствующий контролирующий орган и имеют отметку в паспорте) соответствующих работников;

– условия возобновления действия трудового договора.

С целью обеспечения бесперебойности осуществления власти и стабильности функционирования государственных органов и органов местного самоуправления законом предусматривается необходимость согласования приостановления действия трудового договора относительно должностных лиц государственных органов и органов местного самоуправления с военными администрациями, которые осуществляют свои полномочия на соответствующей территории (военные администрации населенных пунктов и районные военные администрации, а в их отсутствие – областные).

3. В целях обеспечения защиты работников от потенциальных злоупотреблений работодателей, связанных с безосновательным приостановлением действия трудовых договоров, законом предусматривается возможность обжалования работником приказа о приостановлении действия трудового договора в центральный орган исполнительной власти, реализующий государственную политику по надзору и контролю за соблюдением законодательства о труде.

Если вам важны нюансы трудового законодательства не только по теме трудового договора, тогда регистрируйтесь на бесплатную вебинару серию, где разберем самые актуальные проблемы законодательства и бухгалтерии.

Зарегистрироваться на бесплатный вебинар

Центральный орган исполнительной власти, реализующий государственную политику по вопросам надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, без проведения мероприятия государственного контроля может внести работодателю предписание об отмене соответствующего приказа (распоряжения) или об устранении нарушения законодательства о труде другим путем, что обязательно обязательным для выполнения работодателем в течение 14 календарных дней со дня получения такого предписания.

Отказ работодателя от выполнения предписания центрального органа исполнительной власти, реализующего государственную политику по вопросам надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, влечет ответственность, предусмотренную абзацем девятым части второй статьи 265 КЗоТ – нарушение других требований законодательства о труде, и статьи 188-6 КУоАП – невыполнение законных требований должностных лиц центрального органа исполнительной власти, реализующего государственную политику по надзору и контролю за соблюдением законодательства о труде, по устранению нарушений законодательства о труде <…>.

Как видим, Законом № 2352 уточнено, что приостановление действия трудового договора возможно при невозможности обеих сторон трудовых отношений (работодателя и работника) выполнять обязанности, предусмотренные трудовым договором. В этом смысле обращаем внимание на информацию, предоставленную Восточным межрегиональным управлением Государственной службы Украины по труду.

Так, специалисты управления еще раз подчеркнули, что главным условием приостановки действия трудового договора является абсолютная невозможность обеих сторон трудовых отношений выполнять обязанности, предусмотренные трудовым договором (работодателю – предоставлять работу, работнику – выполнять работу). И повторили тезисы, приведенные в комментарии Минэкономики (см. выше).

Также Закон №2352 перечислил требования к содержанию приказа о приостановлении действия трудового договора (см. обновленную редакцию ст. 13 Закона №2136).

Кроме того, появились нормы о возмещении работникам и работодателям связанных с трудовыми отношениями денежных сумм, утраченных в результате вооруженной агрессии против Украины. Оно осуществляется за счет средств государства-агрессора, а также полученных из/от соответствующих фондов на восстановление Украины, в том числе международной, международной технической и/или возвратной или безвозвратной финансовой помощи, других источников, предусмотренных законодательством (ч. 1 ст. 15 Закона № 2136).

Позаботился Закон № 2352 и о защите работников указав, что работник может обжаловать приказ о приостановлении действия трудового договора в случае несогласия с этим актом. Обратите внимание, что в ч. 3 ст. 13 Закона № 2136 очерчен механизм обжалования приказа несогласного с ним работника с 19.07.2022 г. Однако в п. 2 разд. II «Заключительные и переходные положения» Закона № 2352 указано, как действовать в случае несогласия работника (работников) с приказом (распоряжением) работодателя о приостановлении действия трудового договора, изданным до вступления в силу настоящего Закона.

Далее – об отдельных нюансах приостановления действия трудового договора.

Чем отличается простой от приостановления действия трудового договора?

Что такое приостановление действия трудового договора узнаем из ст. 13 Закона № 2136. Простой – это приостановление работы, вызванное отсутствием организационных или технических условий, необходимых для выполнения работы, неотвратимой силой или другими обстоятельствами (ст. 34 Кодекса законов о труде Украины).

В отличие от оснований приостановления действия трудового договора (см. выше в статье), основанием для введения простоя являются любые обстоятельства, которые обусловили приостановление работы.

Приостановление действия трудового договора может осуществляться по инициативе одной из сторон сроком не более, чем период действия военного положения.

Простой может продолжаться без ограничения времени, пока существуют обстоятельства, на основании которых он введен.

Решение о простое принимает работодатель, а приостановление действия трудового договора может инициировать одна из его сторон: работодатель или работник.

Простой может вводиться по всему предприятию, или отделу или конкретному работнику. Решение о приостановлении действия трудового договора принимается индивидуально, то есть по каждому работнику – по отдельному приказу.

Во время простоя выплачивается не ниже 2/3 тарифной ставки установленного работнику разряда (оклада). Если простой по вине работника, тогда он не оплачивается.

При приостановлении действия трудового договора заработная плата вообще не выплачивается.

Если есть оплата простоя, период его действия засчитывается в страховой стаж работника.

В случае приостановления действия трудового договора ЕСВ за работника не выплачивается, и в этот период страховой стаж не засчитывается.

Оплачивается ли больничный при приостановлении действия трудового договора?

Ответ на этот вопрос предоставило Управление Гоструда в Полтавской области.

Да, приостановление действия трудового договора не влечет прекращения трудовых отношений. Но согласно ст. 22 Закона Украины «Об общеобязательном государственном социальном страховании» помощь по временной нетрудоспособности предоставляется застрахованному лицу в форме материального обеспечения, полностью или частично компенсирующего утрату заработной платы (дохода), в случае наступления у него страхового случая.

В период приостановление действия трудового договора прекращается выплата заработной платы, и соответственно, исчезает право работника на материальное обеспечение, полностью или частично компенсирующее утрату заработной платы (дохода).

Одновременно должностные лица Гоструда обращают внимание на ст. 13 Закона № 2136. А это означает возможность возмещения больничных за счет страны – агрессора. Для этого работодатель должен вести соответствующий учет начислений сумм заработной платы и определенных компенсационных выплат. В частности, больничных, на которые имеет право работник, как если бы не было приостановлено действие трудового договора. Напомним также, что работник имеет право получить справку об этих начисленных суммах заработной платы и компенсационных выплат.

Учитывают ли период приостановления действия трудового договора при исчислении стажа для ежегодного отпуска?

В Законе Украины «Об отпусках» от 15.11.1996 г. № 504/96-ВР (далее – Закон об отпусках), в частности, определено, что в такой стаж работы относят:

• время, когда работник фактически не работал, но за ним согласно законодательству сохранялись место работы (должность) и зарплата полностью или частично (в том числе время оплаченного вынужденного прогула, вызванного незаконным увольнением или переводом на другую работу) (п. 2 ч. 2). 1 ст.9 Закона об отпусках);

• время, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы (должность) и ему выплачивалась помощь по государственному социальному страхованию, за исключением частично оплачиваемого отпуска по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста (п. 3 ч. 1 ст. 9 Закона об отпусках).

При приостановлении действия трудового договора работник фактически не работает, не получает пособие по государственному социальному страхованию и за ним не сохраняется средний заработок.

И такого основания как приостановление действия трудового договора для зачисления в стаж работы для ежегодного основного отпуска Закон об отпусках не предусматривает. Следовательно, период приостановления действия трудового договора не может быть учтен в стаж работы для предоставления ежегодного основного отпуска работнику.