Процедура сокращения численности работников в 2021

Переформатирование деятельности предприятия обязательно сопровождается изменениями в рабочих процессах. Чаще всего, это требует пересмотра имеющихся трудовых ресурсов. Если речь идет об открытии новых направлений — нанимают дополнительных сотрудников. И возможны и ситуации, когда штат приходится сократить. А вот эта процедура может быть уже более сложной не только в силу так называемых социальных составляющих, но и благодаря целому ряду законодательных нюансов.

Сокращение численности и штата работников

Увольнение работников хотя часто и воспринимается с нотками негативной коннотации, все же является неотъемлемым правом работодателя (ст. 40 КЗоТ). В конце концов, оптимальную структуру субъект хозяйствования может устанавливать по своему усмотрению, исходя из собственных целей. Поэтому обычно предприятие не имеет жестких требований по аргументации своего решения. А вот по соблюдению процедуры воплощение решения по реформированию личного состава требования достаточно жесткие.

Так, в отличие от заключения трудового договора, изменение в организации производства и труда является изменением существенных условий договора, поэтому важно взаимодействие с каждой его стороной. Итак, работодателю, как инициатору увольнения, следует позаботиться о надлежащей коммуникации персонально с каждым сотрудником.

Сокращение численности «работает» как основание для увольнения в том случае, когда предприятие не меняет организационной структуры. Например, приняли решение в транспортном отделе сократить количество водителей с 10 до 8.

Сокращение штата работников имеет место при переформатировании организационной структуры и когда сокращение работников происходит вследствие сокращения должности. Например, новое штатное расписание не предусматривает транспортного отдела.

Порядок увольнения работников в 2021

Карантинные мероприятия и возможные их последствия для деятельности предприятия не является прямым основанием для увольнения в 2020 или 2021 году. Это отмечают и в Гоструда. Безусловно, кризисные явления, вызванные мировой пандемией, могут стать катализатором в принятии решения работодателем инициировать сокращение персонала. Но несмотря на это увольнение работников должна проводиться в общем порядке, предусмотренном трудовым законодательством.

Таким образом, в 2021 году действует общий алгоритм, которого должны придерживаться работодатели при увольнении работников по собственной инициативе.

Следовательно, в случае принятия решения об увольнении нужно:

• зафиксировать решение в локальном распорядительном акте. Прямого требования обнародовать обоснование такого решения законодательно не установлено. И контроллеры с Гоструда в своих разъяснениях настаивают на этом. Как правило, эти документы не содержат конкретных фамилий работников, являются обезличенными с указанием только должностей;
• если речь не идет о полной ликвидации работодателя, ни при котором обоснования не получится уволить некоторые категории работников. Поэтому, если на сокращаемых должностях свои трудовые обязанности выполняют сотрудники со статусом «социально-защищенные» то свои планы по воплощению трудовой реформы придется корректировать именно исходя из этих персональных привилегий;
• согласовать решение с профсоюзом не позднее чем за 3 месяца до запланированного увольнения (при наличии);
• сформировать новое штатное расписание;
• не позднее чем за 2 месяца до массового высвобождения подать отчетность в Центр занятости по форме № 4-ПН (ст. 48 Закона о занятости населения).

До увольнения следует:

• определиться с персональным составом новой организационной структуры, с учетом прав работников на преимущественное оставление на работе (ст. 42 КЗоТ);
• провести персональное предупреждение (не позднее чем за 2 месяца);
• предложить работу (кстати, в Гоструда советуют работодателям в таком случае предоставить работникам время для поиска новой работы), а в случае отказа работника — зафиксировать этот факт;
• желательно — предоставить информацию о возможности обратиться в Центр занятости, подготовить необходимые документы для этого.

В день увольнения (ст. 47 КЗоТ):

• выдать работнику надлежащим образом оформленную трудовую книжку и копию приказа об увольнении с работы;
• провести окончательный расчет.

После увольнения:

• Организовать надлежащим образом упорядочение личных дел и их дальнейшее архивирование.

Документирование увольнения работников

Приведем для примера образцы основных документов при оформлении увольнения работников при сокращении.

Прежде всего фиксируем именно решения. Для этого может быть выдан общий приказ о сокращении штата с последующим ознакомлением под роспись с ним всех «причастных».

Именно это запротоколированное решение уже в дальнейшем используют в описательной части приказов и других «производных» документах об увольнении в связи с сокращением штата.

После ознакомления под роспись работника с общим приказом все же для большей надежности стоит позаботиться о формировании персонального предупреждения о сокращении штата.