Переформатирование деятельности предприятия обязательно сопровождается изменениями в рабочих процессах. Чаще всего, это требует пересмотра имеющихся трудовых ресурсов. Если речь идет об открытии новых направлений — нанимают дополнительных сотрудников. И возможны и ситуации, когда штат приходится сократить. А вот эта процедура может быть уже более сложной не только в силу так называемых социальных составляющих, но и благодаря целому ряду законодательных нюансов.
Сокращение численности и штата работников
Увольнение работников хотя часто и воспринимается с нотками негативной коннотации, все же является неотъемлемым правом работодателя (ст. 40 КЗоТ). В конце концов, оптимальную структуру субъект хозяйствования может устанавливать по своему усмотрению, исходя из собственных целей. Поэтому обычно предприятие не имеет жестких требований по аргументации своего решения. А вот по соблюдению процедуры воплощение решения по реформированию личного состава требования достаточно жесткие.
Так, в отличие от заключения трудового договора, изменение в организации производства и труда является изменением существенных условий договора, поэтому важно взаимодействие с каждой его стороной. Итак, работодателю, как инициатору увольнения, следует позаботиться о надлежащей коммуникации персонально с каждым сотрудником.
Сокращение численности «работает» как основание для увольнения в том случае, когда предприятие не меняет организационной структуры. Например, приняли решение в транспортном отделе сократить количество водителей с 10 до 8.
Сокращение штата работников имеет место при переформатировании организационной структуры и когда сокращение работников происходит вследствие сокращения должности. Например, новое штатное расписание не предусматривает транспортного отдела.
Порядок увольнения работников в 2021
Карантинные мероприятия и возможные их последствия для деятельности предприятия не является прямым основанием для увольнения в 2020 или 2021 году. Это отмечают и в Гоструда. Безусловно, кризисные явления, вызванные мировой пандемией, могут стать катализатором в принятии решения работодателем инициировать сокращение персонала. Но несмотря на это увольнение работников должна проводиться в общем порядке, предусмотренном трудовым законодательством.
Таким образом, в 2021 году действует общий алгоритм, которого должны придерживаться работодатели при увольнении работников по собственной инициативе.
Следовательно, в случае принятия решения об увольнении нужно:
- зафиксировать решение в локальном распорядительном акте. Прямого требования обнародовать обоснование такого решения законодательно не установлено. И контроллеры с Гоструда в своих разъяснениях настаивают на этом. Как правило, эти документы не содержат конкретных фамилий работников, являются обезличенными с указанием только должностей;
- если речь не идет о полной ликвидации работодателя, ни при котором обоснования не получится уволить некоторые категории работников. Поэтому, если на сокращаемых должностях свои трудовые обязанности выполняют сотрудники со статусом «социально-защищенные» то свои планы по воплощению трудовой реформы придется корректировать именно исходя из этих персональных привилегий;
- согласовать решение с профсоюзом не позднее чем за 3 месяца до запланированного увольнения (при наличии);
- сформировать новое штатное расписание;
- не позднее чем за 2 месяца до массового высвобождения подать отчетность в Центр занятости по форме № 4-ПН (ст. 48 Закона о занятости населения).
До увольнения следует:
- определиться с персональным составом новой организационной структуры, с учетом прав работников на преимущественное оставление на работе (ст. 42 КЗоТ);
- провести персональное предупреждение (не позднее чем за 2 месяца);
- предложить работу (кстати, в Гоструда советуют работодателям в таком случае предоставить работникам время для поиска новой работы), а в случае отказа работника — зафиксировать этот факт;
- желательно — предоставить информацию о возможности обратиться в Центр занятости, подготовить необходимые документы для этого.
В день увольнения (ст. 47 КЗоТ):
- выдать работнику надлежащим образом оформленную трудовую книжку и копию приказа об увольнении с работы;
- провести окончательный расчет.
После увольнения:
- Организовать надлежащим образом упорядочение личных дел и их дальнейшее архивирование.
Документирование увольнения работников
Приведем для примера образцы основных документов при оформлении увольнения работников при сокращении.
Прежде всего фиксируем именно решения. Для этого может быть выдан общий приказ о сокращении штата с последующим ознакомлением под роспись с ним всех «причастных».

Именно это запротоколированное решение уже в дальнейшем используют в описательной части приказов и других «производных» документах об увольнении в связи с сокращением штата.

После ознакомления под роспись работника с общим приказом все же для большей надежности стоит позаботиться о формировании персонального предупреждения о сокращении штата.

— женщины с маленькими детьми и беременные (ст. 184 КЗоТ)
— одинокие матери (ст. 186-1, ч. 1 ст. 197 КЗоТ)
— молодые работники (Законы Украины «О содействии социальному становлению и развитию молодежи в Украине» и «Об обеспечении молодежи, получившей высшее или профессионально-техническое образование, первым рабочим местом с предоставлением дотации работодателю»)
Также следует анализировать нормы специального законодательства по особым категориям (военные, лица с инвалидностью, чернобыльцы и т.д.).
А вот предупредить работника в этот период о предстоящем увольнении можно – время отпуска и больничного, при условии подтверждения получения работником уведомления включается в отведенное для этого двухмесячный срок.
1) одного месяца:
высвобождение 10 и более работников на предприятии с численностью от 20 до 100 работников;
высвобождение 10 и более процентов работников на предприятии с численностью от 101 до 300 работников;
2) трех месяцев — высвобождение 20 и более процентов работников, независимо от численности.
За непредставление или несвоевременное представление предусмотрен штраф в размере четырех минзарплат, установленных на момент обнаружения правонарушения.
— надлежащую заработную плату за отработанное время;
— компенсацию за неиспользованные дни отпуска;
— выходное пособие.
Также может включать дополнительные выплаты, предусмотренные на этот случай в трудовом или коллективном договоре.

Научитесь вести зарплатный и кадровый учет без ошибок, благодаря комплексному ...



Научитесь использовать 1С на 100%, работать быстро и без ошибок за 5 недель
