Реорганизация предприятия: права работников и обязанности работодателя

В статье «Реорганизация предприятий: нюансы оформления, налогообложения» мы уже отмечали, что согласно ст. 104 ГКУ юридическое лицо прекращается в результате реорганизации (слияния, присоединения, разделения, преобразования) или ликвидации.

А по общему определению реорганизация – это форма прекращения юридического лица. При реорганизации юридическое лицо прекращается, а все его права и обязанности по правопреемству переходят к новому или другому юридическому лицу.

В вышеупомянутой статье мы рассмотрели, в частности, вопросы, связанные с составлением при реорганизации передаточного акта или распределительного баланса.

Кроме того, при реорганизации юридического лица (предприятия) возникают вопросы относительно ее последствий для работников и работодателей.

Реорганизация: нормы КЗоТ

В случае смены собственника, реорганизации юридического лица (обособленного подразделения юридического лица) условия коллективного договора действуют в течение срока, на который он заключен, но не более одного года, если стороны не договорились об ином (ст. 17 КЗоТ).

При реорганизации предприятия, в частности, могут быть:

• продление трудового договора;
• прекращение трудового договора.

Продление действия трудового договора

Согласно ч. 4 ст. 36 КЗоТ при реорганизации предприятия (слияния, присоединения, разделения, выделения, преобразования) действие трудового договора работника продолжается. Прекращение трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа возможно только при сокращении численности или штата работников (пункт 1 части первой ст. 40 КЗоТ).

При продлении трудовых отношений название предприятия в трудовой книжке работника меняется. Так, в письме Минсоцполитики от 12.07.2018 г. №278/0/22-18 сказано следующее. Если за время работы работника название предприятия меняется, об этом в отдельном порядке в графе 3 трудовой книжки делается запись: «Предприятие такое-то с такого-то числа переименовано в такое-то», а в графе 4 проставляется основание переименования – приказ (распоряжение), его дата и номер (п. 2.15 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной приказом Минтруда Украины, Минюста Украины и МинсоцзащитыУкраины от 29.07.1993 г. № 58, далее – Инструкция № 58).

То есть Минсоцполитики рекомендует в трудовые книжки вносить запись о реорганизации по аналогии с переименованием предприятия.

Следовательно, на основании п. 2.15 Инструкции № 58 в графе 3 трудовой книжки в отдельном порядке можно записать: «Предприятие такое-то из такого-то реорганизовано путем… на такое-то». В графе 4 следует проставить основание, а именно приказ (распоряжение), его дата и номер (каким именно утверждено внесение соответствующих изменений в трудовые книжки).

Прекращение трудового договора

Следовательно, прекращение трудового договора по инициативе работодателя возможно только в случае сокращения численности или штата работников (п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ).

Заметим, что согласно п. 19 постановления Пленума Верховного суда Украины от 06.11.1992 г. № 9:

• при реорганизации предприятия увольнение по п. 1 ст. 40 КЗоТ может иметь место, если это сопровождается сокращением численности или штата работников, изменениями в их составе по должностям, специальности, квалификации, профессиям. Работник, который был незаконно уволен до реорганизации, восстанавливается на работе на том предприятии, где сохранилось его прежнее место работы;
• при проведении увольнения собственник или уполномоченный им орган вправе в пределах однородных профессий и должностей провести перестановку (перегруппировку) работников и перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия на другую должность, уволив с нее по этим основаниям менее квалифицированного работника. Если это право не использовалось, суд не должен обсуждать вопрос о целесообразности такой перестановки (перегруппировки);
• во всех случаях увольнения по п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ проводится с предоставлением гарантий, льгот и компенсаций, предусмотренных главой III-А КЗоТ. Действующее законодательство не предусматривает исключение из срока предупреждения работника о следующем увольнении (не менее чем за 2 месяца) времени нахождения его в отпуске или временной нетрудоспособности.

Напомним, что в случаях увольнения по п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ говорится о расторжении трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа в случае изменений в организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников.

Обратите внимание, что работодатель по своей инициативе не может уволить работника в период его временной нетрудоспособности или пребывания работника в отпуске. Ведь увольнение на этом основании применяется, когда невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (ст. 40 КЗоТ).

При сокращении численности или штата работников в связи с изменениями в организации производства и труда (а реорганизация считается таким изменением) преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой квалификацией и производительностью труда (ст. 42 КЗоТ).

При этом производительность труда и квалификация работника должны оцениваться отдельно, но в конечном итоге суд при рассмотрении трудового спора должен определить работников, имеющих более высокую квалификацию и производительность труда по совокупности этих двух показателей (см. постановление Верховного Суда от 27.03.2019 г. по делу № 212/9737/15). И только при отсутствии разницы в квалификации и производительности труда преимущество на оставление на работе имеют работники, перечисленные в ч. 2 ст. 42 КЗоТ (семейные – при наличии двух и более иждивенцев; лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работники с длительным непрерывным стажем работы на данном предприятии, в учреждении, организации; участники боевых действий и т. п.).

Если работником является несовершеннолетнее лицо, беременная женщина или женщина, имеющая ребенка в возрасте до 3-х (6-ти) лет, одинокая мать с ребенком до 14 лет или имеющая ребенка с инвалидностью, отец, воспитывающий ребенка без матери, а также является лицом, заменяющим родителей, то увольнение такого работника на основании п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ не допускается (ст. 184, 186-1, 198 КЗоТ).

Этих работников следует включить в новое штатное расписание реорганизуемого предприятия наряду с работниками с более высокой квалификацией и производительностью труда.

Если вам важны нюансы учета не только по теме учета целевого трудовых отношений, тогда регистрируйтесь на бесплатную вебинарную серию, где разберем самые актуальные проблемы законодательства и бухгалтерии.

Зарегистрироваться на бесплатный ✅

Нюансы штатного расписания

Заметим, что штатное расписание – это документ, устанавливающий для данного предприятия, учреждения, организации структуру, штаты и должностные оклады работников. В штатном расписании содержатся названия должностей, численность персонала и оклады по каждой должности.

С 28 августа 2025 года утратил силу Хозяйственный кодекс Украины, требовавший наличия у юрлиц штатного расписания.

Минэкономики в письме от 19.08.2025 № 4701-05/55169-09 указывает на то, что штатное расписание продолжает быть обязательным для всех юрлиц, независимо от формы собственности.

Следовательно, Минэкономики считает: с учетом необходимости урегулирования и обеспечения прав работников на труд, защиту от незаконного увольнения и оплаты труда, утверждение штатного расписания на предприятии обязательно.

Штатное расписание и сокращение численности или штата работников. Обычно в штатное расписание положения вносят приказом руководителя предприятия (если иное не предусмотрено учредительным документом). При этом следует учесть требования коллективного договора и других локальных нормативно-правовых актов.

При составлении нового штатного расписания в нем целесообразно указать причину для этого, например, перечень должностей, количество сокращающихся работников.

Расторжение договора на основании сокращения численности или штата работников возможно только с предварительного согласия выборного органа (профсоюзного представителя) первичной профсоюзной организации, членом которой является работник. Соответственно, если работник таким членом не является, то и согласие не требуется (ч. 1 ст. 43 КЗоТ).

Действия работодателя

Обратите внимание на ст. 36-1 КЗоТ, регулирующую трудовые отношения при передаче субъекта хозяйствования.

Передача субъекта хозяйствования – это изменение собственника предприятия, учреждения, организации, их реорганизация (слияние, присоединение, разделение, преобразование), выделение, а также изменение собственника/пользователя имущества или его части, за которым стоит организованная группа ресурсов, используемых работодателем (с работодателем – физическим лицом) отчуждателем.

Отчуждателем является любое юридическое лицо или работодатель – физическое лицо, передающее предприятие. Приобретателем является любое юридическое лицо или работодатель – физическое лицо, которое в результате передачи получает предприятие, за которым стоит организованная группа ресурсов, продолжает тот же вид экономической деятельности, что и отчуждатель, и становится участником существующих трудовых отношений.

В случае передачи предприятия трудовые отношения работников продолжаются с приобретателем. Права и обязанности по трудовым договорам, которые существовали между работниками и отчуждателем, переходят к приобретателю.

В случае передачи субъекта хозяйствования статус и функции выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя), а в случае отсутствия первичной профсоюзной организации – свободно избранных и уполномоченных представителей (представителя) работников сохраняются и подлежат выполнению на тех же условиях, которые существовали до перехода прав и обязанностей, приобретателя.

Отчуждатель и приобретатель обязаны не позднее чем за 10 рабочих дней до осуществления передачи предприятия информировать письменно или с помощью технических средств электронных коммуникаций выборный орган первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя), а в случае отсутствия первичной профсоюзной организации – свободно избранных и уполномоченных представителей (представителя) работников, а в случае их отсутствия – работников:

• дату или ориентировочную дату передачи субъекта хозяйствования;
• причины передачи субъекта хозяйствования;
• правовые, экономические и социальные последствия передачи предприятия для работников;
• какие-либо меры, предусмотренные в отношении работников.

Выборный орган первичной профсоюзной организации (профсоюзный представитель), а в случае отсутствия первичной профсоюзной организации – свободно избранные и уполномоченные представители (представитель) работников в течение пяти рабочих дней со дня получения информации, указанной в части пятой настоящей статьи, вправе инициировать консультации с отчуждателем и/или приобретателем о причинах принятия решения о передаче предприятия и его правовых, экономических и социальных последствий для работников, а также по мерам, которые планируется ввести во избежание таких последствий или их смягчение. Консультации проводятся в течение пяти рабочих дней со дня их инициирования. По результатам консультаций составляется протокол или другой документ по договоренности сторон.

Отсутствие инициирования консультаций не влияет на осуществление указанных в этой статье мер, связанных с передачей предприятия.

Об изменениях существенных условий труда, вызванных передачей предприятия, работник должен быть уведомлен не позднее чем за два месяца.

В случае увольнения работника из-за изменения существенных условий трудового договора в ущерб работнику работодатель считается несущим ответственность за завершение трудового договора или трудовых отношений.