Випробувальний строк: як встановити та оформити

Перед прийняттям працівника на роботу йому можуть встановити випробування з метою  перевірки відповідності роботі, яку йому доручають. Цю процедуру регулюють ст.ст. 26-28 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП). Далі – про строки випробування, коло осіб, яким встановлювати випробування не можна та інші особливості такого роду перевірки професійних здібностей майбутнього працівника.

Як і коли встановлюють випробування

Перш за все, підкреслимо, що встановлення випробувального строку – це право роботодавця, а не його обов’язок. Такий спосіб перевірки роботодавець обирає  для того, щоб впевнитися: працівник впорається із трудовими обов’язками на певній посаді. Рівночасно випробувальний строк може встановлюватися за угодою сторін, себто роботодавець не може зробити це в односторонньому порядку. Підтвердження цій тезі знаходимо в Ухвалі Апеляційного суду Херсонської області від 15.10.2013 р. у справі № 22-ц/791/2668/13.  У ст. 26 КЗпП зазначено, що умову про встановлення випробування обов’язково фіксують у наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу. Якщо ж при прийнятті на роботу між роботодавцем і працівником укладається письмовий трудовий договір, тоді умову про встановлення випробування зазначають у такому договорі. Також цю умову повторюють у відповідному наказі (розпорядженні).

Мінсоцполітики України в листі від 04.04.2012  р. № 54/06/187-12 (далі – лист № 54/06/187-12) зазначило, що умова про випробування є законною, якщо вона:  

• внесена в письмово оформлений трудовий договір і повторена у наказі про прийняття на роботу;
• застережена в заяві про прийняття на роботу і повторена в наказі про прийняття на роботу;
• не міститься в заяві про прийняття на роботу, але внесена в наказ про прийняття на роботу, з яким працівник ознайомлений під розписку до початку роботи;
• не застережена в заяві про прийняття на роботу, але внесена в наказ про прийняття на роботу, з яким працівник ознайомлений після початку роботи і при цьому він не заперечував проти внесення в наказ такої умови.

Додамо, що роботодавець може встановлювати випробування незалежно від кваліфікації та професійного досвіду працівника.

Певним категоріям працівників при прийнятті на роботу випробування призначати не можна. Мовиться, зокрема, про (ч. 3 ст. 26 КЗпП):

• осіб, які не досягли 18 років;
• молодих робітників після закінчення професійних навчально-виховних закладів та молодих спеціалістів після закінчення вищих навчальних закладів. Зверніть увагу, КЗпП не визначає поняття «молоді робітники» та «молоді спеціалісти». Рівночасно у п.10 ч. 1 ст. 1 Закону України «Про зайнятість населення» від 05.07.2012 р. № 5067-VI є поняття «молодий працівник». Це громадянин України віком до 35 років, випускник закладу професійної (професійно-технічної), фахової передвищої або вищої освіти, який у шестимісячний строк після закінчення навчання працевлаштувався самостійно або за направленням за кладу освіти чи центру зайнятості та продовжує працювати протягом трьох років за кваліфікацією, яку він набув під час навчання, у тому числі незалежно від місця першого працевлаштування;
• осіб, звільнених у запас із військової чи альтернативної (невійськової) служби;
• осіб з інвалідністю, направлених на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизи;
• осіб, які пройшли стажування при прийнятті на роботу з відривом від основної роботи;
• вагітних жінок;
• одиноких матерів, які мають дитину віком до 14 років або дитину з інвалідністю;
• осіб, з якими укладається строковий трудовий договір до 12 місяців;
• осіб на тимчасові та сезонні роботи.  Додамо, що заборона на випробування для таких осіб також передбачена ст. 5 Указу Президії Верховної Ради СРСР «Про умови праці робітників і службовців, зайнятих на сезонних роботах» від 24.09.1974 р. № 310-IX (далі – Указ № 310) та ст. 4 Указ Президії Верховної Ради СРСР «Про умови праці тимчасових робітників і службовців» від 24.09.1974 р. № 311-IX (далі – Указ № 311).  При цьому працівники вважаються тимчасовими, якщo вoни прийняті на роботу нa строк до 2-х місяців, а при заміщенні тимчасово відсутніх працівників, зa якими зберігається їx місце роботи (посада), – дo 4-х місяців (ст. 1 Указу № 311). Сезонними вважають роботи, якi у зв’язку з природними та кліматичними умовами виконуютьcя  не весь рік, a лишe протягом певного періоду (тобто сезону), алe не більш ніж 6 місяців (ст. 1 Указу № 310);
• внутрішньо переміщених осіб. До внутрішньо переміщених осіб віднесено громадян України, іноземців або осіб без громадянства, які перебувають на території України на законних підставах та мають право на постійне проживання в Україні, змушених залишити або покинути своє місце проживання в результаті або з метою уникнення негативних наслідків збройного конфлікту, тимчасової окупації, повсюдних проявів насильства, порушень прав людини та надзвичайних ситуацій природного чи техногенного характеру. Факт переміщення підтверджує довідка про взяття на облік внутрішньо переміщеної особи (ч. 1 ст. 1 та ч. 1 ст. 4 Закону України «Про забезпечення прав і свобод внутрішньо переміщених осіб» від 20.10.2014 р. № 1706-VII).

Строк випробування

Зазвичай, строк випробування не може перевищувати трьох місяців. За погодженням із відповідним виборним органом первинної профспілкової організації можна встановлювати випробування на строк до шести місяців (ч. 1 ст. 27 КЗпП). Роботодавець за угодою працівника вправі встановити менший строк випробування.

У деяких випадках строк випробування визначають відповідно до спеціальних законів, наприклад:

• особам, яких приймають на державну службу – до 6 місяців (ст. 35 Закону України «Про державну службу» від 10.12.2015  р. № 889-VIII);
• особам, яких приймають на службу в органи самоврядування – до 6 місяців (ч. 2 ст. 10 Закону України «Про службу в органах місцевого самоврядування» від 07.06.2011 р. № 2493-ІІІ).

Під час прийняття на роботу робітників випробування не може перевищувати одного місяця (ч. 2 ст. 27 КЗпП). При цьому КЗпП не визначає поняття «робітник». На практиці під час встановлення випробування для робітничих професій користуються Класифікатора професій ДК 003:2010, зокрема, його розділами 6-9.

До випробувального строку не зараховують дні, коли працівник фактично не працював незалежно від причини (відпустки, тимчасова непрацездатність тощо).

Якщо працівник в період випробування був відсутній на  роботі у  зв’язку  з  тимчасовою  непрацездатністю  або  з інших поважних  причин,  строк випробування може  бути  продовжено  на  відповідну кількість днів, протягом яких він був відсутній.

До речі, Мінпраці України в листі 22.05.2008 р. № 013-0721-05 (далі – лист № 013-0721-05) зазначило, що встановлення  при  випробуванні  строку,  який перевищує встановленні  законодавчо  строки  порушує  трудове законодавства.

Пройдіть тест на 10 запитань

Оформлення випробувального строку

Положення про встановлення випробувального строку обов’язково фіксують у наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу. За відсутності цієї умови в таких організаційно-розпорядчих документах є всі підстави вважати, що працівника прийнято на роботу без випробування. Ще раз звертаємо вашу увагу на лист  № 54/06/187-12, у якому перелічені варіанти законного оформлення випробування.

Роботодавцю, щоб довести, що працівник у період випробування не впорався із трудовими обов’язками потрібно обов’язково ознайомити його під підпис з відповідною посадовою чи робітничою інструкцією. Інакше у випадку незадовільних результатів випробування роботодавцю буде вкрай важко довести невідповідність працівника трудовим обов’язкам.

І зрозуміло, що роботодавцю у ході випробування слід фіксувати факти, що працівник не справляється із завданнями на цей період. Така фіксація є запорукою для вмотивованого звільнення через незадовільні результати випробування.

Оплата праці в період випробувального строку

На  весь  час  випробування  працівнику  гарантовані всі права, передбачені для інших працівників підприємства, у т. ч. щодо оплати праці. Нагадаємо, що відповідно до ст. 97 КЗпП  умови   та   розміри   оплати   праці встановлюються     підприємствами,    установами,    організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і  гарантій, передбачених    законодавством,    генеральною    та    галузевими (регіональними) угодами.

Мінпраці у листі №  013-0721-05 сказало, що розмір  заробітної  плати   працівника з випробувальним  терміном  може бути меншим від розміру заробітної плати  інших  відповідних  працівників,  але  не  менше  мінімальних гарантій в оплаті праці.

Результат випробувального строку

За успішного закінчення випробування жодних додаткових документів відносно подальшої роботи працівника (окремий наказ (розпорядження)) оформлювати не потрібно. У ст. 28 КЗпП прямо зазначено: у разі, якщо строк випробування сплив, а працівник продовжує працювати, він вважається таким, що витримав випробування. У наступному звільнити працівника через незадовільні результати випробування не вийде. У цьому разі звільнення відбувається на інших підставах, передбачених КЗпП.

Якщо працівник не справляється з трудовими обов’язками, до завершення строку випробування його можна звільнити на підставі п. 11 ч. 1 ст. 40 КЗпП. Мовиться про невідповідність працівника посаді, на яку його прийнято  або виконуваній роботі протягом строку випробування.  Попереджають працівника про це за 3 дні до звільнення.