Зміна істотних умов праці

Дата публікації
11 Тра 2021

Про зміну істотних умов праці

Зміну істотних умов праці визначає ст. 32 КЗпП.

Зміна істотних умов праці включає перегляд систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад. Сюди ж відносять встановлення або скасування деяких додаткових елементів у трудовій функції, якщо основна трудова функція при цьому не змінюється, відбуваються збільшення або зменшення обсягу роботи, ступеня самостійності і відповідальності працівника, ступеня шкідливості роботи, перехід з індивідуальної на колективну організацію праці і навпаки та створюються інші умови, що характеризують трудовий процес.

Та все ж є загальний критерій, за яким ідентифікуються саме зміни істотних умов праці – це зміна в організації виробництва і праці. Такими є впровадження нових технологій, вдосконаленням структури підприємства тощо.

Водночас зниження обсягів реалізації не може бути достатньою підставою для проведення змін в істотних умовах праці. Але це може бути однією з підстав саме для перегляду організаційної структури чи оптимізування виробничих процесів.

Однією з головних умов переформатування трудових відносин також є надання можливості працювати на тій же посаді чи за тією ж кваліфікацією або спеціальністю.

Попередження про зміну

Попередження про зміну істотних умов праці є обов’язковим не лише у випадку погіршення умов праці. Про “покращення” працівників слід інформувати з неменшою ретельністю. По суті істотними є практично усі елементи трудового договору зокрема «на дистанційку» без зменшення зарплати чи інших змін умов оплати праці потребує попередження.

Загальний строк попередження – два місяці до впровадження нових умов праці. Єдиним винятком із цього правила можна вважати досягнення взаємної згоди між роботодавцем та працівником. Однак, задля уникнення непорозумінь, у будь-якому випадку слід мати документальне підтвердження.

Законодавчо не визначено спеціальної форми та алгоритму документування. Тому роботодавцю варто самостійно подбати про фіксування комунікацій з працівниками.

Наприклад, належним підтвердженням досягнення згоди щодо зміни умов трудового договору може вважатися підписаний його примірник з новими положеннями.

Загалом радимо скористатися усталеними у трудовому праві механізмами:

  •  сповістити працівника (у довільній формі) про заплановані зміни, надіславши відповідне повідомлення;
  • отримати підтвердження про ознайомлення з повідомленням;
  • зафіксувати згоду чи відмову працівника від нових умов праці (наприклад, передбачивши спеціальні відмітки у відповідному повідомлені чи надавши окремі екземпляри згоди/відмови для заповнення).

Зразок повідомлення про зміну істотних умов праці

Наказ

Безпосередньо наказу про запровадження нових умов праці обов’язково має передувати підтвердження їх доцільності. Це може бути або ж окреме рішення керівництва, або також наказ про зміну умов виробництва.

До речі зміни істотних умов праці можуть потребувати змін до колективного договору – варто подбати про їх погодження з уповноваженими від трудового колективу (ст. 97 КЗпП).

Також слід врахувати, що рішення про зміну істотних умов праці може потребувати погодження із профспілкою (ст. 252 КЗпП).

Зразок наказу

Якщо підприємством окремо оформлене відповідне обґрунтування – то у наказі достатньо посилання на такий документ.

Зміна істотних умов праці (зразок наказу)

Часті питання
Якщо працівник не згідний з новими умовами праці
У разі отримання задокументованої незгоди працівника продовжувати роботу у змінених умовах він може бути звільнений на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП. При цьому під час остаточного розрахунку має бути виплачено вихідну допомогу у розмірі не менше середньомісячного заробітку. За працівником, що висловив незгоду, залишається право в рамках відведеного на повідомлення двомісячного строку змінити своє рішення, а також оскаржити звільнення у суді.
Чи є зміна умов праці підставою для скорочення працівника
Законодавець чітко розмежовує припинення трудового договору за ініціативою власника та через зміну умов праці. Тому у випадку прийняття рішення про організаційні зміни роботодавець має самостійно визначитися чи буде його наслідком скорочення працівників чи саме зміна умов їх праці.
Проходить набір
Онлайн-курс по Зарплаті та кадрах

    Навчіться вести зарплатний і кадровий облік без помилок, завдяки комплексному ...

    Анастасія Волевач Ірина Тимошенко
    20 Лип 2021
    Онлайн-курс по 1С Бухгалтерія 2.0

      Навчіться використовувати 1С на 100%, працювати швидко та без помилок за 5 ...

      Світлана Шанайда
      Спікер Світлана Шанайда
      Коментарі 0

        Отримайте PDF Чек-лист

        Експрес-аудит правильності Вашої бухгалтерії

        [utm_campaign_i][/utm_campaign_i] [utm_source_i][/utm_source_i] [utm_medium_i][/utm_medium_i] [utm_term_i][/utm_term_i] [utm_content_i][/utm_content_i] [gclid_i][/gclid_i]
        Найближчі курси
        Онлайн-курс по Зарплаті та кадрах

          Навчіться вести зарплатний і кадровий облік без помилок, завдяки комплексному ...

          Анастасія Волевач Ірина Тимошенко
          20 Лип 2021
          Онлайн-курс “Бухгалтер-Експерт”

            Отримайте навички, якими повинен володіти єдиний / головний бухгалтер для ...

            Анастасія Волевач Ірина Тимошенко
            25 Чер 2021
            Онлайн-курс з Перевірок

              Навчіться проходити перевірки Податкової впевнено і без штрафів усього за 5 ...

              Ігор Січеславський
              Спікер Ігор Січеславський
              16 Сер 2021
              Онлайн-курс по 1С Бухгалтерія 2.0

                Навчіться використовувати 1С на 100%, працювати швидко та без помилок за 5 ...

                Світлана Шанайда
                Спікер Світлана Шанайда
                Онлайн-курс з Податку на Прибуток

                  Навчіться вести облік податку на прибуток без помилок, завдяки комплексному ...

                  Галина Морозовська
                  Спікер Галина Морозовська